generar compromiso

En palabras de José Aguilar: “En general, las empresas demandan empleados más comprometidos, pero frecuentemente, cuando analizamos las políticas de dirección de esas mismas empresas, entendemos que los niveles de compromiso no sean altos.

La clave está en que lo que se desea tiene que estar respaldado por lo que se da. La fidelidad es una cualidad que opera en los dos sentidos.

El directivo puede exigir lealtad y compromiso a sus empleados en la medida que su comportamiento hacia ellos siga los mismos criterios. De este modo, se genera una relación de lealtades mutuas que trasciende lo mercantil y va más allá. Si un empleado percibe que tiene el apoyo de su empresa, es probable que ponga en juego sus capacidades cuando la empresa lo necesita.

La correspondencia: ofrecer compromiso cuando se pide compromiso.”

confianzay corresponsabilidad

Para recibir, dar.

Gestionar el capital humano de las empresas, es mucho más que dirigir, ordenar, transmitir y cumplir los objetivos. Es la necesidad de que nuestro equipo esté comprometido con la empresa, con el proyecto y con los valores de la organización.

Compromiso

Y la base del compromiso es la confianza, la esperanza firme que una persona tiene en que algo suceda, sea o funcione de una forma determinada (un proyecto, una nueva línea de negocio, una inversión, un programa…), o en que otra persona actúe como ella desea (el equipo).

La confianza es un término dicotómico. Se tiene confianza o no se tiene. No valen medias tintas. No caben condicionales: “Si…”. Es sí o no.

Para cualquier humano u organismo, la confianza es fundamental, y sin embargo, se trata de un componente frágil. Basta una pequeña decepción, un malentendido, una mirada o un gesto para derribarla.

La confianza se construye poco a poco, durante años, sin embargo, se pierde en un instante y recuperarla, a veces, es imposible.

¿Qué pasa cuando perdemos la confianza en alguien o en una relación?

A partir del momento en que perdemos la confianza, interpretaremos todos los actos del otro en base a esa desconfianza. Cualquier conducta, gesto o palabra lo veremos como una prueba más que confirma nuestra convicción que esa persona no es de fiar. Si el otro se comporta de forma extraña, pensaremos que está tramando algo, si parece que todo es como siempre, intuiremos que se está preparando para algo.

Es difícil recuperar la confianza en el otro, porque pretendemos que sea el otro quien haga algo para ganársela, que sea el otro quién nos haga volver a confiar.

Imposible.


La confianza no depende del otro.

Seremos nosotros los que elijamos confiar o no, en quién y cuando.


El otro podrá hacer lo imposible para demostrar que es digno de esa confianza. Darán igual sus esfuerzos. La confianza depende exclusivamente del que tiene que confiar.

Si no hay confianza, no hay relación.

Como directivos debemos confiar y corresponder a nuestros equipos. Nuestros actos deberán incluir verbos como:

  • Delegar, apoyar, escuchar, sentir, entender
  • Devolver, agradecer, motivar, ilusionar

La tercera condición es la Coherencia, la similitud entre lo que se dice y lo que se hace.

coherencia

Las empresas deben ocuparse y preocuparse de que exista coherencia entre lo que se dice (cultura, valores, normas, etc) y lo que se hace (prácticas, conductas, actitudes, etc).

Y, además, asegurarse que se ve y se oye: “Las empresas no sólo deben serlo, sino parecerlo”.

La Comunicación se convierte en el último e imprescindible paso para generar Compromiso.

La  organizaciones poseen gran cantidad de datos, pero escasa información de gestión. Esta gestión consiste en la transformación de información en acciones de comunicación interna en función de unos criterios. Ante una gran acumulación de datos y poca comunicación se suele caer en el error de pedir más y más información.

La comunicación en las empresas debe responder a la satisfacción de:

1.Las necesidades del empleado

  • Sobre los problemas actuales.
  • Sobre el futuro de la empresa.
  • Sobre su propio papel en la organización

Alta incidencia en la implicación e integración en el proyecto empresarial:

  Transparencia = Implicación = Motivación

2. Las necesidades de la empresa

  • Burocrática: transmitir órdenes operativas.
  • De Gestión: conocer y aceptar políticas.
  • Integradora.

Una adecuada gestión de la información interna reduce la conflictividad y mejora el clima laboral.

Comunicación: medio vs fin


Si no se escucha al otro, no hay feedback. Si no se sabe escuchar, se corre el riesgo de comunicar muy bien la información que no le interesa a nadie.


 

El Compromiso se genera, potencia y mantiene, en base a estas 4 condiciones: Corresponsabilidad, Confianza, Coherencia y Comunicación. La ausencia de cualquiera de ellas, invalida la ecuación. Suma cero.

 

 

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