Dinámicas de grupo, ejemplo práctico

Las dinámicas de grupo se han convertido en una herramienta casi imprescindible en los procesos de selección.

Varias son las razones:

  • Optimizar del tiempo. Permite observar a varios candidatos en un tiempo cerrado.
  • Observar comportamientos y actitudes en vivo y en directo.
  • Medición de múltiples competencias.
  • Entorno diferente y adaptado a las necesidades del puesto y la empresa.
  • Mayor espontaneidad de los candidatos.
  • Escalas homogéneas de medición.
  • Válidas para diferentes puestos, desde perfiles directivos, pasando por técnicos hasta personal base.

En un entorno laboral, en dónde las relaciones interpersonales son el motor de cualquier negocio, la manera como nos relacionamos, negociamos, escuchamos, colaboramos, cooperamos, movemos, dirigimos, resolvemos conflictos, motivamos… son aún más importantes que nuestros conocimientos y experiencia.

Las dinámicas aportan criterios para conocer la manera en la que se relacionan los candidatos en entornos de cierta tensión, con una carga importante de estrés y en situaciones en las que existen más de una solución. Su forma de procesar la información, organizar y planificar, apoyándose en unos pocos elementos y coordinándose con otros sujetos con un bagaje diferente y desconocido.

Antes de diseñar o adaptar una dinámica de grupo, debemos  tener presente:

1.Evaluar de manera objetiva. Observaremos comportamientos que previamente habremos definido. Qué y cómo lo mediremos.

2. Dinámicas de grupo  diseñadas para valorar las competencias de los candidatos y su adecuación persona – puesto- empresa.

 Resulta, pues, muy importante asociar comportamientos a las competencias a evaluar, ya que a través de las conductas, se hacen  “visibles” y permiten establecer distintos niveles de desempeño y evitar, en la medida de lo posible, la subjetividad de la valoración.

3. Establecer una escala de medida.

4. Entrenar a los observadores.

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Ejemplo Dinámica Grupal: Crea un servicio/producto.

 

Evaluador: El departamento de innovación y desarrollo quiere implementar un nuevo producto o servicio para sus clientes.

El evaluador contará con la colaboración de observadores que evaluarán a diferentes candidatos.

Candidatos: Por equipos de no más de 6 personas. Los participantes tendrán que crear una propuesta entre las siguientes:

  • Decoramos tu casa
  • Servicio de guardería
  • Servicio de montaje
  • Cafetería express
  • Nuevo producto

Tareas a realizar por los candidatos:

Fase 1:

  • Elegir 1 entre las 5 opciones.
  • Organizar el equipo.
  • Establecer un plan de acción. Análisis de los pros y contras: costes y beneficios, tiempo de implantación.
  • Venta de su propuesta: Cómo se vendería: marketing, fuerza de ventas, naming, claim, etc

Fase 2:

  • Presentación de la propuesta.
  • Defensa de la misma.

Observaremos:

o Capacidad de comunicación: argumentación, objeciones, asertividad. Venta.

o Respeto. Asertividad.

o Capacidad de emprendedurismo

o Trabajo en equipo y cooperación

o Organización y planificación:  Distribución de tareas y roles

El equipo dispondrá de 20 minutos para preparar la presentación del nuevo producto/servicio.

  • Elegirán quién/es y cómo lo presenta al responsable de innovación y desarrollo
  • La presentación no podrá ser superior a 10 minutos.
  • Contarán con papel/cartulinas y rotuladores de colores.

Los observadores, en esta primera fase, observaran las actitudes y comportamientos de los candidatos, anotando en la hoja de evaluación los comportamientos observados.

El rol del evaluador, durante la fase 2_presentación, será:

  • Realizará preguntas durante la exposición.
  • Mostrará una actitud de incredulidad ante la propuesta
  • Cuestionará varios aspectos de la misma.

Esta dinámica no tiene una única solución, y mucho menos, una solución correcta. De hecho, ese no es el objetivo. Se pretende valorar actitudes, conductas, en definitiva, competencias para llevar a buen fin el trabajo solicitado.

Al finalizar la dinámica, los evaluadores dispondrán de una valoración global del candidato, que no es más que la suma de las competencias evaluadas.

Es muy común que entre las competencias evaluadas, existan algunas con un mayor peso. Previamente, los evaluadores establecerán una ponderación de las competencias a evaluar.

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El resultado final será una valoración global de los candidatos por cada competencia definida, lo que facilitará la toma de decisión con una mayor objetividad.

Las dinámicas de grupo son una parte más de un proceso de selección, no la única.

Durante cualquier proceso de selección se valora:

  • Trayectoria profesional y referencias profesionales.
  • Análisis competencial: Competencias corporativas y técnicas.
  • Motivación por el puesto y por la empresa.
  • Expectativas económicas.
  • Disponibilidad e incorporación.
  • Adecuación persona-puesto-empresa.

Mediante entrevistas curriculares,  de Motivación e intereses, Competencial y de incidentes críticos, pase de pruebas (test-cuestionarios), Assessment center…

Sin olvidar, que cada empresa cuenta con personalidad propia, una filosofía y cultura diferente y única, y que por tanto, la valoración de los candidatos debe adecuarse a los valores y objetivos de la organización.

Os recomiendo el vídeo de la compañía Heineken: El candidato. Personalidad Heineken.

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