Cultura de empresa: Aprendizaje por imitación

Bandura, uno de los padres de la Psicología, en concreto de la Psicología social, demostró como los seres humanos aprendemos a través de modelos, (aprendizaje por imitiación,  modelado o aprendizaje vicario),  sin necesidad de que existan gratificaciones y castigos, únicamente a través de la imitación.

El experimento con el muñeco bobo  le valió para demostrar como un grupo de niños en edad preescolar, imitaban el comportamiento agresivo de un adulto hacia un muñeco. El experimento consistió  en reunir a un grupo de niños que visionaron un vídeo en donde una joven golpeaba e insultaba a un muñeco. Posteriormente, cada niño fue llevado a una sala en dónde habían juguetes y entre ellos, se encontraba un muñeco igual al del vídeo. Los niños imitaron el comportamiento agresivo que habían visto en la cinta. Lo habían visto, lo habían aprendido.

Sin duda, los padres de estos niños, les habían repetido en múltiples ocasiones: “No se pega”, “No tienes que pegar”, “Los juguetes son para jugar, debes cuidarlos” e incluso, les habrían regañado (castigo) ante cualquier conducta agresiva.

La coherencia es el factor clave: la similitud entre lo que se dice y lo que se hace.

modelos-mentales
Modelos mentales Cultura de empresa

Las empresas deben ocuparse e incluso, preocuparse para que exista una coherencia entre lo que se dice (cultura, valores, normas, etc) con lo que se hace (prácticas, conductas, actitudes, etc).

Recuerdo una excelente definición de cómo funcionan y que son los valores de empresa: “Los valores son como el viento, no se ven pero se sienten” José Luís Simões.

La cultura de empresa se aprende, por imitación. Los trabajadores que se incorporan a una compañía, incluso los empleados que llevan años en ella, observan comportamientos, analizan decisiones, interiorizan las políticas de reconocimiento (premios y castigos), valoran prácticas y comparan las normas formales vs informales. Y es, después de este proceso, cuando interiorizan o únicamente definen los valores de una empresa.

Importante, también, es que saber que el aprendizaje por imitación,  se consolida tanto por acción como por omisión.

El problema surge cuando existen grandes o pequeñas discrepancias entre los valores escritos y los valores transmitidos. Podemos dedicar muchas horas de trabajo a definir, publicar y transmitir los valores de nuestra organización, pero si no existe coherencia entre lo que se dice y se hace, el efecto es devastador.

Una pequeña fisura en esta correlación, puede provocar el efecto contrario, o peor aún, poner en duda toda la credibilidad de una empresa.

  • Si uno de nuestros valores es la excelencia, todos los miembros de la organización, en especial el equipo directivo, deben velar porque las prácticas y procesos estén orientadas a este fin.
  • Si el trabajo en equipo es un valor fundamental, la empresa está “obligada” a propiciar entornos seguros, un estilo de dirección participativo,  a propiciar la contribución de todos sus miembros.
  • Si la integridad es nuestro valor diferencial, esto significa que las personas que forman la organización actúan con rectitud, transparencia, coherencia y honestidad. Por lo que conductas que no sigan estos valores deben ser rechazadas y no toleradas.

La cultura corporativa es la suma de muchas políticas que si son coherentes, nos dan una personalidad propia, y por tanto, diferente y única, lo que proporciona una gran ventaja competitiva.

Los estilos directivos, las motivaciones, las relaciones personales que se establecen entre los miembros del proyectos, las normas formales, pero sobre todo las normas informales son elementos clave.

¿Y todo esto para qué? Establecer una clara identidad empresarial alineada con los objetivos corporativos.

El cambio cultural es siempre complejo, pero posible. Se precisa una fuerte convicción, claridad de ideas, compromiso e implicación. El proceso general para empujar la Cultura Corporativa requiere:

  • Establecer Valores de empresa
  • Interiorizar esos valores. Auditorias.
  • Crear políticas y herramientas de RR. HH. alineadas. Selección, acogida, retribución, promoción interna, formación, evaluación, …
  • Corrección de disfunciones.
  • Formación en Estilos directivos coherentes con los valores y objetivos.
  • Comunicación y transmisión de valores. Formación en competencias corporativas para la plantilla.

Es necesario elaborar un plan de acción a largo plazo. El cambio cultural cuesta. Pero los beneficios a nivel económico y organizacional son evidentes.

Las compañías más exitosas y valoradas como best place to work cuentan con una cultura corporativa fuerte. Así que, no hay duda,  imitemos para aprender.

 

 

 

 

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s